従業員数の内訳

グローバル連結総従業員数 25万7,533人(2017年3月末現在)

地域別従業員比率

日本 41%、米州 10%、欧州 4%、アジア 23%、中国 22%

方針

世界中のお客様に貢献する商品・サービスをお届けし、事業を発展させるためには、グローバルビジネスの中で活躍し成長する人材の育成を強化するとともに、年齢や性別・国籍に関わらず社員一人ひとりがそれぞれの強みを存分に発揮できる組織風土づくりが不可欠です。そのため、多様性推進ダイバーシティを重要な経営施策の一つとして位置づけ、意欲と能力を持つ多様な人材に幅広く活躍の機会を提供するとともに、働きやすい環境づくりに積極的に取り組んでいます。
2010年度には、このような考え方を「Global Diversity Policy」としてまとめ、グローバルに活動を推進しています。

Global Diversity Policy

パナソニックグループは、くらしに関連したエレクトロニクス事業の領域で、幅広く商品を展開する世界有数の企業グループとなりました。「モノづくりで社会の発展・豊かなくらしに貢献する」ことを目指し、社員一人ひとりがそれぞれの仕事の主役となって、このパナソニックの事業活動を進めています。
パナソニックは、様々な地域・文化・歴史等の背景を持ち、性別、年齢、人種、信条、宗教、国籍、性的指向、性自認等、多様な個性と能力のある人の集まりです。そこにはさまざまな異なるアイディアが存在し、そのアイディアを国や事業分野を越えて存分にぶつけ合うことで、革新的な価値を生み出すことができます。このように、衆知を集め、全員でイノベーションを起こしていく集団であり続けたいと思います。多様な考え方・見方を持つ私たちは、世界中のお客様に、比類のない商品・サービスをお届けできると大きな期待を持っています。
そのために必要なことは、国籍・性別やそのほかの様々な属性にかかわらず、全ての国・地域で意欲ある人々に活躍の機会が与えられることに他なりません。社員一人ひとりの個性を活かし、能力を発揮して活躍できることを推し進める多様性の取り組みをグローバル&グループに展開します。それぞれの国・地域において、多様性推進の取り組みがNo.1となることを目指してまいります。

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同

2016年3月、パナソニックは、内閣府が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の行動宣言に賛同しました。

パナソニックでは、お客様への「お役立ち」を創出し続ける企業を目指しています。今後も、性別、年齢、国籍などにかかわらず、個人を尊重し、その個性を認めて活かすダイバーシティ経営を推進してまいります。

行動宣言 輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会

責任者・体制

担当執行役員は専務執行役員 佐藤 基嗣です。(2017 年8月現在)
担当部門としては、本社部門に人事労政部、4つの社内カンパニー(アプライアンス社、エコソリューションズ社、コネクティッドソリューションズ社、オートモーティブ&インダストリアルシステムズ社)、および、傘下の事業部、グループ会社に、それぞれ人事部門を設置しています。

多様性推進を担当する組織

当社は1999年にイコールパートナーシップの取り組みをスタートし、「パナソニック版ポジティブアクションプログラム」の策定や、女性社員の個別育成、均等雇用担当部長の設置など、性別や年齢・国籍などに拘らない、オープンでフェアな職場環境づくりを進めてきました。
2001年には、それまで人事部門を中心に取り組んできた女性の積極登用について、組織の中で多様性を育む原動力として位置づけを強化。女性の経営参画をさらに加速させることで企業風土を変えることを経営施策の一つとして、社長直轄の「女性かがやき本部」を設置しました。
そして、2006年には「多様性推進本部」として組織を発展させ、性別だけでなく、年齢、国籍の違いにも注目し活動の幅を広げてきました。現在は、人事労政部に「ダイバーシティ・組織開発推進室」を置き、社員一人ひとりがイキイキと活躍する、多様性が活きる組織風土づくりに取り組んでいます。

評価

当社は、成長の原動力は、“進化をし続ける個人・組織”であり、わくわくと働きがいを感じ挑戦する社員一人ひとりの力を合わせ、組織としての力を最大発揮することが重要であると考えます。また、そのために、自由闊達な風通しの良い組織作りが不可欠であると考えます。
この考えの下、国内外で、社員および組織の状態や、ニーズ、課題を把握するための意識調査を実施しています。調査で明らかになった課題はアクションプランに落とし込み、各社、各組織で課題解決に取り組みます。2015年度からは、これまで日本と海外で個別に実施していた意識調査を共通プラットフォームで運用しています。これにより、グローバルに共通の視点で、組織の強みや解決すべき課題を明確にし、経営体質の強化、および、働きがいのある組織風土の実現に活かしています。

受賞履歴

ランスタッドアワード2017総合5位、業界別1位
ランスタッドアワードは、第三者機関が世界共通基準のもとで調査を行い、エンプロイヤーブランド(勤務先としての企業の魅力度)の高い企業を表彰する試みです。

人材登用

当社では、幹部候補者の選定や、幹部の人材開発ついて、グローバルに基準/制度/プロセス/ITを統一し、年齢・性別・国籍に関わりなく、最適任者を発掘・育成し、計画的なキャリア開発と登用ができるよう取り組んでいます。
例えば、経営理念を体したグループ共通の行動指針として、「パナソニック・グローバル・コンピテンシー(PGC)」を定め、全社員対象のコア・コンピテンシーに加え、リーダーに求められるリーダーシップ・コンピテンシーを明確化することで、世界中のリーダー一人ひとりの行動変革や実践の強化を促しています。
また、役員選任および経営幹部登用における条件として、複数事業の経営や自国以外の勤務などの経験が必要なことをグローバルに明示しています。このように、幹部に必要な要件やキャリアパスを明確にすることにより、キャリア早期からの幹部候補人材の育成、そのための戦略的な人材ローテーションの実施などのキャリア開発を加速しています。
さらに、経営幹部候補となった人材に対して多面観察評価や外部機関によるアセスメントを実施し、リーダーシップや能力などの強み・弱みを客観的に把握できるようにしています。これにより、経営幹部への登用に向けて強化・克服すべき課題や育成のポイントを、会社と本人の両者が認識でき、高い自覚と意欲を持った人材へと成長するよう促進しています。

「経営職」の選定・管理のしくみ

グループの重要ポストについては、グローバル共通の基準で定量的に評価する仕組みを整え、一定階層以上を「経営職」として位置づけ、コーポレート部門で現任者、後継候補者を管理しています。さらに、重要ポストの後継候補者のキャリア開発や登用に関して、客観的かつ透明性を持ってオープンに議論・検討する場として「タレントマネジメントコミッティ」を設置しています。本コミッティには、社長、カンパニー長、人事担当役員等が参加し、グローバル最適な経営幹部の発掘選抜とキャリア開発計画について議論を行います。今後も、年齢・性別・国籍に関わりなく人材を把握・育成・登用するプロセスを強化していきます。

業績連動型の報酬体系

当社では、前年度の会社業績を反映して、当年度の賞与水準を決定する、業績連動型の報酬体系を採用しています。報酬に反映する会社業績の度合いは、より上位の幹部階層になるほど高くなります。
また、個人ごとの賞与額については、担当業務における前年度の実績を反映し、決定します。
このように会社業績や個人の実績を一定の範囲内で報酬に反映することで、業績・実績向上に向けた意欲喚起につなげています。
とくに、取締役・役員の報酬は、固定報酬である「基本報酬」、短期インセンティブとしての「業績連動報酬」、長期インセンティブとしての「株式報酬型ストックオプション」で構成されています。
「業績連動報酬」は、売上高・営業利益・フリーキャッシュフロー・CCMなどを指標とした全社および担当事業の業績評価と連動し決定します。
「株式報酬型ストックオプション」は、株主様と利益意識を共有し、長期的な視点で企業価値向上に取り組むために割り当てています。

※ キャピタル・コスト・マネジメントの略称。資本収益性をベースとした当社独自の経営管理指標。