従業員数の内訳

地域別従業員比率

日本 38%、米州 12%、欧州 8%、アジア 22%、中国 20%

※グローバル連結総従業員数 25万9385人(2020年3月末現在)

方針

世界中のお客様や社会に貢献する商品・サービスをお届けし、事業を発展させるためには、グローバルビジネスの中で活躍し成長する人材育成に取り組み続けるとともに、性別や年齢、国籍等にかかわらず社員一人ひとりがそれぞれの強みを存分に発揮できる組織風土づくりが不可欠です。
そのため、ダイバーシティを重要な経営施策の一つとして位置づけ、意欲と能力を持つ多様な人材に幅広く活躍の機会を提供するとともに、働きがいのある環境づくりに積極的に取り組んでいます。
2010年度には、このような考え方を「Global Diversity Policy」としてまとめ、グローバルに活動を推進しています。

Global Diversity Policy

パナソニックグループは、くらしに関連したエレクトロニクス事業の領域で、幅広く商品を展開する世界有数の企業グループとなりました。「モノづくりで社会の発展・豊かなくらしに貢献する」ことを目指し、社員一人ひとりがそれぞれの仕事の主役となって、このパナソニックの事業活動を進めています。
パナソニックは、様々な地域・文化・歴史等の背景を持ち、性別、年齢、人種、信条、宗教、国籍、性的指向、性自認等、多様な個性と能力のある人の集まりです。そこにはさまざまな異なるアイディアが存在し、そのアイディアを国や事業分野を越えて存分にぶつけ合うことで、革新的な価値を生み出すことができます。このように、衆知を集め、全員でイノベーションを起こしていく集団であり続けたいと思います。多様な考え方・見方を持つ私たちは、世界中のお客様に、比類のない商品・サービスをお届けできると大きな期待を持っています。
そのために必要なことは、国籍・性別やそのほかの様々な属性にかかわらず、全ての国・地域で意欲ある人々に活躍の機会が与えられることに他なりません。社員一人ひとりの個性を活かし、能力を発揮して活躍できることを推し進める多様性の取り組みをグローバル&グループに展開します。それぞれの国・地域において、多様性推進の取り組みがNo.1となることを目指してまいります。

責任者・体制

当社のチーフ・ヒューマン・リソース・オフィサー(CHRO)は執行役員の三島 茂樹です。
担当部門としては、本社部門に戦略人事部、労政部、A Better Workstyle編集局、および、7つの社内カンパニー(アプライアンス社、ライフソリューションズ社、コネクティッドソリューションズ社、インダストリアルソリューションズ社、オートモーティブ社、US社、中国・北東アジア社)と各傘下の事業部、グループ会社に、それぞれ人事部門を設置しています。(2020年8月現在)

ダイバーシティ&インクルージョンを担当する組織

当社は1999年にイコールパートナーシップの取り組みをスタートし、「パナソニック版ポジティブアクションプログラム」の策定や、女性社員の個別育成、均等雇用担当部長の設置など、性別や年齢・国籍などに拘らない、オープンでフェアな職場環境づくりを進めてきました。
2001年には、それまで人事部門を中心に取り組んできた女性の積極登用について、組織の中で多様性を育む原動力として位置づけを強化。女性の経営参画をさらに加速させることで企業風土を変えることを経営施策の一つとして、社長直轄の「女性かがやき本部」を設置しました。
2006年には、「多様性推進本部」として組織を発展させ、性別だけでなく、年齢、国籍の違いにも注目し活動の幅を広げグローバルに取り組みを拡大。併せて、効率的な仕事の仕方としてテレワーク(社内では『e-Work』という)を推進する専任組織『e-Work推進室』も設置しました。
そして、2018年には創業100周年を迎えた当社が、次の100年も社会やお客様にお役立ちし続けるための原動力である社員一人ひとりの働きがいをさらに高めることを担うA Better Workstyle編集局を本社直轄に設置し、2020年からは人事戦略の策定を担う戦略人事部を新設して、推進の強化を図っています。

評価

当社は、成長の原動力は、“進化をし続ける個人・組織”であり、わくわくと働きがいを感じ挑戦する社員一人ひとりの力を合わせ、組織としての力を最大発揮することが重要であると考えます。また、そのために、自由闊達な風通しの良い組織作りが不可欠であると考えます。
この考えの下、国内外で、社員および組織の状態や、ニーズ、課題を把握するための意識調査を実施しています。調査で明らかになった課題はアクションプランに落とし込み、各社、各組織で課題解決に取り組みます。2015年度からは、これまで日本と海外で個別に実施していた意識調査を共通プラットフォームで運用しています。これにより、グローバルに共通の視点で、組織の強みや解決すべき課題を明確にし、経営体質の強化、および、働きがいのある組織風土の実現に活かしています。

受賞履歴

ランスタッドアワード2019総合5位、業界別2位
ランスタッドアワードは、第三者機関が世界共通基準のもとで調査を行い、エンプロイヤーブランド(勤務先としての企業の魅力度)の高い企業を表彰する試みです。

人材登用

当社では、経営理念を体したグループ共通の行動指針として、「パナソニック・グローバル・コンピテンシー(PGC)」を定めております。これは全社員対象のコア・コンピテンシーに加え、リーダーに求められるリーダーシップ・コンピテンシーを明確化しており、世界中のリーダー一人ひとりの行動変革や実践の強化を促しています。
また、グローバルに幹部人材の選定基準/プロセス/ITを統一し、年齢・性別・国籍に関わりなく、最適任者を発掘し、計画的なキャリア開発と登用ができるよう取り組んでいます。
特に、役員を含む経営者候補については、育成の方針や選定の観点を明確化し、早期からの人材の発掘・獲得と多様な経験を通じたキャリア開発を進めています。さらに、外部機関によるアセスメントを通じて、候補者の適性や能力といった特徴を客観的に把握し、本人との共有を図ることで動機づけし、自律的な成長を後押ししています。また、コーポレート部門では、経営者候補についてオープンに議論・検討する場として「タレントマネジメントコミッティ」を設置し、社長、カンパニー長、CHRO等が、グローバルで最適な候補者の発掘やキャリア開発、登用について議論を行っております。
今後も、年齢・性別・国籍に関わりなく、人材を発掘・育成・登用するプロセスを強化していきます。

業績連動型の報酬体系

当社では、前年度の会社業績を反映して、当年度の賞与水準を決定する、業績連動型の報酬体系を採用しています。報酬に反映する会社業績の度合いは、より上位の幹部階層になるほど高くなります。
また、個人ごとの賞与額については、担当業務における前年度の実績を反映し、決定します。
このように会社業績や個人の実績を一定の範囲内で報酬に反映することで、業績・実績向上に向けた意欲喚起につなげています。
とくに、取締役・役員の報酬は、固定報酬である「基本報酬」、短期インセンティブとしての「業績連動報酬」、長期インセンティブとしての「譲渡制限付株式報酬」で構成されています。
「業績連動報酬」は、売上高・営業利益・フリーキャッシュフローなどを指標とした全社および担当事業の業績評価と連動し決定します。
「譲渡制限付株式報酬制度」は、株主様とのより一層の利害共有を図り、長期的な視点で企業価値向上に取り組む目的で、従来の「ストックオプション型株式報酬制度」に代わる制度として、2019年から導入しており、役位毎に定めた株数を毎年割り当てています。