DEI(Diversity, Equity & Inclusion)

パナソニック株式会社では、Diversity, Equity & Inclusion の推進を通し、一人ひとりが自分らしく活き活きと働き、最大限のチャレンジができる企業風土づくりに取り組んでいます。人権の尊重を前提に、個人・組織が多様な個性を受け入れ、衆知を集めて社会にさまざまな価値を提供できる企業を目指し、「人が活きるカルチャー」を築いていきます。

パナソニック株式会社
執行役員CHRO 加藤直浩

画像:Make New Culture Wave Panasonic 「Make New Culture Wave」を推進 「人が活きる」「チャレンジする社員を後押しする」パナソニック株式会社の風土・カルチャー改革の波を巻き起こす推進チームを立ち上げました。DEIはその重要な柱の1つです。改革の推進・具現化に向けて着実に取り組んでいきます。

パナソニック株式会社 DEI 基本方針  ~目指す姿・行動指針~

私たちが “くらしを支えるベストパートナー” として、多様なニーズに応え続けるためには、一人ひとりがお客様と真摯に向き合い、自らもさまざまな価値観・生き方・働き方を理解し、受け入れ、尊重していくことが求められます。
私たちは、個人・組織が一体となり、Diversity, Equity & Inclusion の推進を通して、お客様・社会へのお役立ちの幅を広げていきます。

個人として

  • 一人ひとりがさまざまな個性を認め、尊重し合い、多様な力を結集することで “くらし” に関わる価値を創造します。

組織として

  • 一人ひとりの人権を尊重し、自分らしく生き生きと働ける、最大限のチャレンジができる企業風土づくりに取り組みます。
  • 個性や就労におけるさまざまな制約要因に関わらず、一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、総和の力を通して社会に貢献できる環境づくりに取り組みます。

※個性:価値観、文化、宗教、性格、経験、性的指向、性自認、人種、民族、国籍、言語、性別、年齢、障がい、健康、家族、社会的地位、学歴、職歴等のあらゆる違い

推進体制

事業トップ自らがDEI推進のリーダーとなり、各事業・組織における戦略立案・施策推進を行っていきます。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

計画期間

2022年4月1日~2027年3月31日(5年間)

当社の課題

  • 性別を問わず、多様な価値観を尊重し、機会を提供し、仕事と家庭を両立しながらキャリアアップできる風土・環境づくり
  • 幹部候補となりうる女性社員の可視化、啓発及び一人別の人材育成・支援
  • 労働時間にかかわらず成果を正しく測る仕組み・働き方の見直し

目標1.多様な価値観を尊重し、個性を生かし合う組織風土づくりにつながる施策の実施
[数値目標:「個人の尊重」に関するEOS数値の国内上位25%水準の到達⁽*1⁾]

目標1.多様な価値観を尊重し、個性を生かし合う組織風土づくりにつながる施策の実施
[数値目標:「個人の尊重」に関するEOS数値の国内上位25%水準の到達⁽*1⁾]

[取組内容・実施時期]

  • 2022年4月~

経営トップメッセージや社内サイトを通じたDEIに関する継続的な情報発信

  • 2022年4月~

マイノリティ属性におけるネットワーキング支援、社内サイト等を通じた活動周知による理解浸透・環境改善

  • 2022年6月~

意識改革に繋がる研修の実施(全社員に対するアンコンシャスバイアス教育)

  • 2022年6月~

意識改革に繋がる研修の実施(ミドルマネジメント層向け研修)

目標2.女性の経営参画推進に向け、2027年度末時点での課長級ポストに占める女性比率を10%以上、部長級~経営職ポストに占める女性比率を4%以上とする

目標2.女性の経営参画推進に向け、2027年度末時点での課長級ポストに占める女性比率を10%以上、部長級~経営職ポストに占める女性比率を4%以上とする

[取組内容・実施時期]

  • 2022年4月~

幹部候補人材の積極登用及び、登用後の一人別フォローアップの実施、発掘・育成・登用状況のモニタリング

  • 2022年4月~

幹部候補人材向けの社内外研修の実施

  • 2022年10月~

女性リーダー/管理職向け支援制度の導入(キャリア専門窓口の設置、社外メンター制度・コーチング制度などの導入)

目標3.仕事と子育ての両立に向けた制度・働き方の見直し
[数値目標:リモートワーク勤務の月平均利用率30%以上]

目標3.仕事と子育ての両立に向けた制度・働き方の見直し
[数値目標:リモートワーク勤務の月平均利用率30%以上]

[取組内容・実施時期]

  • 2022年4月~

登用選考の実施方法見直し(事前研修や選考プロセスにおける負荷軽減)

  • 2022年4月~

男性育休の理解浸透に向けた継続的な全社発信

  • 2022年4月~

男性育休の取得促進に向けたフォロー施策の実施(お子さんが生まれた男性社員に対する取得状況のモニタリング、フォローアップ、社内サイトを通じた育休取得者のロールモデル紹介など)

※上記取り組みを通し、男性社員の育児目的の休暇・休業の取得率100%を目指す

1:「個人の尊重」に関するEOS数値 2021年度実績(参考)

「当社は、仕事と私生活をうまくバランスできるようにサポートしてくれる」

国内上位25%水準 +5ポイント

「私は、優れた仕事をしたときに認めてもらえる」

国内上位25%水準 +2ポイント

「私は、一個人として尊重されている」

国内上位25%水準 +3ポイント

「私の職場では、国籍・年齢・性別などにかかわらず、すべての人が公平に扱われている」

国内上位25%水準 ▲4ポイント

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

計画期間

計画期間

2022年4月1日~2024年3月31日(2年間)

目標1.多様な価値観を尊重し、個性を生かし合う組織風土づくりに繋がる施策の実施

目標1.多様な価値観を尊重し、個性を生かし合う組織風土づくりに繋がる施策の実施

[取組内容・実施時期]

  • 2022年4月~

経営トップメッセージや社内サイトを通じたDEIに関する継続的な情報発信

  • 2022年4月~

マイノリティ属性におけるネットワーキング支援、社内サイト等を通じた活動周知による理解浸透・環境改善

  • 2022年6月~

意識改革に繋がる研修の実施(全社員に対するアンコンシャスバイアス教育)

  • 2022年6月~

意識改革に繋がる研修の実施(ミドルマネジメント層向け研修)

目標2.仕事と子育ての両立に向けた制度・働き方の見直し

目標2.仕事と子育ての両立に向けた制度・働き方の見直し

[取組内容・実施時期]

  • 2022年4月~

登用選考の実施方法見直し(事前研修や選考プロセスにおける負荷軽減)

  • 2022年4月~

男性育休の理解浸透に向けた継続的な全社発信

  • 2022年4月~

男性育休の取得促進に向けたフォロー施策の実施(お子さんが生まれた男性社員に対する取得状況のモニタリング、フォローアップ、社内サイトを通じた育休取得者のロールモデル紹介など)