36協定

公開日：2024 / 2 / 16

2019年4月、大企業を対象とした働き方改革の一環として改正労働基準法が施行されました。改正ポイントの一つは労働基準法36条、いわゆる36協定の基になる条項の改正です。2019年4月以前の36協定では、延長できる上限の規制は告示であり、仮に上限を超えても特別条項付き36協定を締結すれば労働基準監督署では行政指導しかできませんでした。しかし、2019年4月以降は上限時間が法律で定められたため、違反すれば罰則を科される可能性があります。

今回は2019年4月1以降の36協定について、概要や締結の流れ、締結のメリット・デメリットなどについてお伝えします。

36協定とは、企業が従業員に対し、1日8時間、1週間40時間の法定労働時間と毎週少なくとも1回の休日を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合に必要な協定です。労使間によって協定を書面で締結し、所轄の労働基準監督署に届出することで効力が生まれます。

36協定の名称は、労働基準法第36条に規定されている労使協定であることから名づけられた略称で、正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」です。

法定労働時間とは、上述したように1日8時間、1週間40時間と法律で定められた労働時間を指します。これに対し所定労働時間とは、企業が定めた労働時間です。法定労働時間内であれば企業が自由に設定できます。

36協定は2019年4月以前から限度時間は告示されていましたが、罰則による強制力はありませんでした。特別条項付き36協定を締結すれば、限度時間はなくなり、何時間でも時間外労働をさせることも可能だったのです。そのため、少子高齢化による人材不足もあり多くの企業は長時間労働が慢性化しました。

政府は働き方改革の柱の一つとして「長時間労働の是正」を掲げ、36協定について罰則付きの上限時間を法律として定めたのです。

具体的には1ヵ月45時間、1年360時間を上限とし、臨時的かつ特別な事情がない限りこれを超えることはできません。また、特別条項付き36協定を締結した場合でも時間外労働1年720時間、時間外労働と休日労働が1ヵ月100時間（2〜6ヵ月平均80時間以内）を上限として、これを超えることはできなくなりました。

改正された36協定の適用時期は企業規模や業種によって異なります。2019年4月1日から適用されているのは大企業のみで、中小企業は2020年4月1日からの適用です。

そして、「工作物の建設の事業」「自動車運転の業務」「医業に従事する医師」「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」については、2024年4月1日より適用されます。ただし、適用される範囲は一律同じではありません。具体的には次のとおりです。

工作物の建設の事業における36協定について詳しくは、「建設業も対象となる36協定とは？2024年4月施行に向けて建設業が抱える課題と解決策を解説」をご覧ください。

労使間で締結した36協定は、所轄の労働基準監督署に届出する際に書面にまとめる必要があります。この書面が36協定届（様式第9号）です。2019年4月1日の法改正により締結する事項が変更になったため、様式も変更されています。

必要な協定事項は次のとおりです。

• 時間外労働や休日労働をさせられる具体的な事由

  「受注が集中する時期」「クレーム対応」「臨時の受注・納期変更」など、できるだけ具体的な事由を記載します。

• 時間外労働や休日労働をさせる業務の種類

  「設計」「経理」など時間外労働や休日労働をさせる業務の種類を記載します。なお、業務の種類を記載する際、業務の区分を細分化して当該業務の範囲を明確にしなければなりません。例えば製造業務のなかでも「組立」「検査」といった形の細分化が必要です。

• 時間外労働や休日労働をさせる従業員の数

  時間外労働や休日労働をさせる労働者の数を記載します。

• 対象期間（1日、1ヵ月、1年）で時間外労働をさせられる時間の上限

  1日、1ヵ月、1年毎に法定労働時間を超えて労働をさせる限度時間数を記載します。所定労働時間を超える時間数についても協定する場合は、所定労働時間を超える時間数を併せて記載しなければなりません。

  1ヵ月の欄には、「1年」の欄に記入する「起算日」に定める日から1ヵ月毎に延長できる限度時間数を45時間（対象期間が3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制により労働する者については42時間）の範囲内で記載します。

  1年の欄には、「起算日」において定める日から1年間に延長できる限度時間数を360時間（対象期間が3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制により労働する者については320時間）の範囲内で記載します。

• 締結する36協定の有効期限

  締結する36協定が有効となる期間で、法的な決まりはありませんが1年間とするのが一般的です。

臨時的かつ特別な事情があり36協定で締結する上限を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合は、上述した事項に加え、次の事項についても締結が必要です。なお、特別条項付き36協定の36協定届は様式第9号の2となります。

• 対象期間（1日、1ヵ月、1年）で時間外労働をさせられる時間の上限

  特別条項付き36協定での上限時間は、1ヵ月の時間外労働と休日労働の合計時間数が100時間未満、1年の時間外労働時間数が720時間以内です。この範囲内で1日、1ヵ月、1年毎に法定労働時間を超えて労働をさせる限度時間数を記載します。

  ただし、時間外労働及び休日労働を合算した時間数が1ヵ月で100時間以上となった場合、及び2ヵ月から6ヵ月までを平均して80時間を超えると労働基準法違反となるため注意が必要です。

• 限度時間を超えて労働させられる回数

  限度時間（1ヵ月45時間（対象期間が3ヵ月を超える1年単位の変形労働時間制により労働する者については42時間））を超えて労働させる回数を6回の範囲内で記載します。6回を超えてしまうと労働基準法違反となるため注意が必要です。

• 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置

  次の番号のなかで自社が採用する番号を選択し、｢該当する番号｣欄に記載した上で、具体的な内容を｢具体的内容｣欄に記載します。

  1. 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
  2. 深夜時間帯（22時から5時）において労働させる回数を1ヵ月について一定回数以内とすること
  3. 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること（勤務間インターバル）
  4. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて代償休日または特別な休暇を付与すること
  5. 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて健康診断を実施すること
  6. 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
  7. 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
  8. 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
  9. 必要に応じて、産業医などによる助言・指導を受け、または労働者に産業医などによる保健指導を受けさせること
  10. その他

• 限度時間を超えた労働にかかわる割増賃金率

  限度時間を超える時間外労働にかかわる割増賃金率を記載します。当該割増賃金率は、法定割増賃金率を超える率とするよう努めなければなりません。大企業では、2010年4月より月60時間を超える残業時間割増賃金率は50%以上とされていましたが、2023年4月から中小企業でも同様に50%以上となります（大企業、中小企業どちらも60時間以下は25%）。

  月60時間を超える時間外労働を深夜時間帯（22時から5時）にさせる場合、深夜割増賃金率25%を加えた75%です。また、月60時間を超える時間外労働の算定に法定休日（週に1回もしくは4週をつうじて4回）は含まれません。ただし、法定休日以外の休日に行った労働時間は含まれる（割増賃金率は35%）ので注意が必要です。

  月60時間を超える時間外労働を行った従業員の健康を確保するため、引き上げ分の割増賃金の支払の代わりに有給休暇（代替休暇）を付与することもできます。具体的には25%の割増賃金を支払い、増加した25%について代替休暇を付与することです。

  36協定届の作成、届出は多くの手間を要するため、厚生労働省では、「36協定届等作成支援ツール」の提供を行っています。また、ワード形式の様式をダウンロードしてパソコンで作成することも可能です。

  そして、電子政府の総合窓口「e-Gov」を活用すれば電子申請が行えるため、担当者の負担は大幅に軽減されます。

  特別条項付き36協定について詳しくは、「36協定の特別条項とは？時間外労働を制限する内容や注意点を解説」をご覧ください。

36協定の締結をする際の流れと必要な手続きは次のとおりです。

労働者側が前年度に締結された36協定届の記載内容を確認した上で、次の時間外労働や休日労働について検討し、36協定の原案を作成します。

1. 労働者の代表を選出する

   36協定の原案を作成したら次は労働者の代表を選出します。基本的には、労働者の過半数で組織する労働組合が代表です。ただし、労働組合の労働者が過半数に達していないもしくは労働組合自体がない場合は、次に挙げる要件を満たし、労働者の過半数を代表する者が行います。

   • 監督または管理の地位にある者でないこと

     部長や工場長、支店長など管理監督者に該当する者は、仮に労働者の信任を得たとしても過半数を代表する者にはなれません。

   • 民主的な方法で選出された者であること

     36協定の締結を行うため、過半数を代表する者を選出すると明示した上で実施する投票や挙手などの方法で選出することが必要です。一部の者だけで投票や挙手もなく選出しても過半数を代表する者として認められません。

2. 労使間で36協定の原案を基に今年度の36協定届を作成

   労使間で36協定の原案を確認し、問題がなければ今年度の36協定届を作成します。

3. 作成した36協定届を所轄の労働基準監督署に届出する

   作成した36協定届は、2部印刷して労働者の代表と企業側の署名・捺印を行い、電子申請もしくは郵送、窓口のいずれかの方法で届出します。その後、検印をした36協定届が返送されるので保管して手続きは終了です。

   なお、本年度の36協定届は、必ず前年度の36協定有効期限が切れる前に届出しなければなりません。2023年4月1日が起算日であれば、2024年の3月中には届出ておく必要があります。36協定は起算日から遡って締結内容を適用させることはできません。そのため、仮に2024年の6月に届出た場合、4月1日から6月までに法定労働時間内を超える時間外労働や休日労働をさせた時点で労働基準法違反となります。

4. 全労働者への周知

   締結した36協定は必ずすべての労働者に周知しなければなりません。主な周知方法は次のとおりです。

   • オフィスや工場などの見やすい場所に掲示もしくは備え付ける

   • 変更した就業規則を書面にして労働者に交付する

   • 磁気テープ・磁気ディスクもしくはこれらに準ずる物に記録する。その上で各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

36協定における時間外労働や休日労働について改めて触れた上で、36協定を遵守するために注意すべき点を解説します。

1日8時間、週に40時間が法定労働時間、毎週少なくとも1回の法定休日として定められていて、これを超える時間外労働や休日労働をさせる場合に必要なのが36協定です。

労使間で36協定を締結すれば、月45時間、年360時間まで時間外労働や休日労働をさせられるようになります。臨時的かつ特別な事情がある場合は、特別条項付き36協定を締結することで、月100時間未満の時間外労働と休日労働、年720時間以内の時間外労働をさせることが可能です。ただし、36協定を締結する際には次の点について留意しなければなりません。

1. 時間外労働・休日労働は必要最小限に留める

   36協定の改正は、働き方改革法の一環として長時間労働の是正を目的としています。そのため、上限ギリギリまで時間外労働や休日労働をさせるのではなく、できる限りしないようにすることが重要です。

2. 労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する

   企業側は36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負わなくてはなりません。「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」において、労働時間が月45時間を超え、長くなるほど業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされています。

   また、1週間当たり40時間を超える労働時間が月100時間、または2～6ヵ月平均で80時間を超える場合、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとしています。これらのことからも時間外労働や休日労働が増えるほどに労働者の健康被害が起きるリスクが高まることは留意しなくてはなりません。

3. 短期労働者の時間外労働は目安時間を超えないよう努める

   1ヵ月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（1週間：15時間、2週間：27時間、4週間：43時間）を超えないように努めなくてはなりません。

4. 限度時間を超えて労働させる労働者の健康や福祉を確保する

   限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するため、次のような内容を協定に含むよう心がける必要があります。

   • 医師による面接指導

   • 深夜業の回数制限

   • 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）

   • 代償休日・特別な休暇の付与

   • 健康診断の実施

   • 連続休暇の取得

   • 心とからだの相談窓口の設置

   • 配置転換

   • 産業医などによる助言・指導や保健指導

大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月1日、そして2024年4月からは砂糖製造業や運送業、医業などで36協定の締結内容を遵守しなければ労働基準法違反として罰則が科されます。

時間外労働の上限である月45時間、年360時間を超えて残業をさせた場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が企業側に科される恐れがあります。また、特別条項付き36協定を締結した場合でも、次の内容を遵守できなければ、同様の罰則が科される可能性がありますので注意しなくてはなりません。

• 時間外労働が720時間以内

• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

• 時間外労働と休日労働の合計について、2～6ヵ月平均がすべて1ヵ月あたり80時間以内

• 時間外労働が月45時間を超えられる限度は年6ヵ月

違反が発覚する主なケースとしては、労働者から自社の労働組合や所轄の労働基準監督署などへの通報、長時間労働やパワハラにより労働者に精神疾患、過労死が発生した場合などです。また、労働基準法や労働安全衛生法など労働に関する法令に基づき、企業に問題がないかを労働基準監督署が立ち入り検査を行う臨検監督により発覚するケースもあります。

違反が発覚した場合、そのまま放置して改善を実施しないと、場合によっては書類送検されてしまうリスクもあるため、速やかな改善が必要です。

36協定の違反や罰則について詳しくは、「36協定違反とは？罰則や発覚するケース、違反した場合の対応、注意点」をご覧ください。

36協定の締結は企業、従業員双方にメリット・デメリットがありますが、時間外労働・休日労働の可能性がある以上は、デメリットがあるから締結をしないというわけにはいきません。

ただし、36協定の締結内容について、従業員に周知する必要はあります。明確な説明ができないと従業員側は時間外労働や休日労働をしなくてはならないのではといった不安を抱くかもしれません。

36協定の締結により自身にどのような影響があるのかを従業員に知ってもらい納得してもらうためには、労務・人事担当者が、36協定の締結によるメリット・デメリット知っておく必要があります。

ここでは、企業と従業員に分け、それぞれのメリット・デメリットを解説します。

36協定を締結することで、必要な場合に、法で定められた範囲内で従業員に時間外労働や休日労働をさせられます。

時間外労働や休日労働が発生した際も、上限規定があるため長時間労働のリスクを抑えられます。

従業員一人ひとりの労務管理を徹底する必要があり、労務管理の煩雑化は避けられません。何らかのツールを利用するなどして、管理の効率化を図る必要はあります。

36協定の締結により、時間外労働や休日労働の可能性が高まります。特に特別条項付き36協定を締結した場合、長時間の時間外労働や休日労働が発生するかもしれません。

企業・従業員それぞれのメリットとデメリットについては、「従業員にとって36協定を締結するメリットは？企業側のメリットについても解説」もご覧ください。

改正36協定は、2019年4月1日に大企業、2020年4月1日からは中小企業、そして2024年4月1日からは製造業や運送業、医業で適用が開始されます。企業が従業員に対し、1日8時間、1週間40時間の法定労働時間と毎週少なくとも1回の休日を超えて時間外労働や休日労働をさせる場合に必要な協定です。

36協定を締結すれば、労務・人事担当者も労務管理の適正化が進むメリットはありますが、管理が煩雑化すれば大幅な負担増となってしまいます。そのため、労務管理や従業員の勤務時間の把握はできるだけ効率化しなくてはなりません。そこでおすすめなのが長時間労働抑止システム「Chronowis」です。

パソコンの利用制限と稼働ログの取得が行えるため、勤怠管理システムとの併用で長時間労働を防止できます。残業時間が月間の上限値に達した場合、事前通知がされる上、超えれば強制的にシャットダウンされるので時間外労働の上限規制にも対応可能です。労務管理システムと併せて活用することで、より大きな効果が期待できるようになるでしょう。

36協定を遵守するためにも、ぜひ「Chronowis」の活用をご検討ください。