2026年働き方改革関連法の見直しで何が変わる？企業が今から準備すべきポイント

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2026年働き方改革関連法の見直しで何が変わる？
企業が今から準備すべきポイント

公開日：2025 / 12 / 23

働き方改革関連法の見直しとは？

働き方改革関連法の5年後見直し規定により、労働基準法の改正検討が進められています。2026年、労働基準法は約40年ぶりに大きく見直される見通しとなりました。今回の改正は、単なる残業規制の強化にとどまらず、労務管理や勤怠管理、そして企業文化そのものに影響する広範な内容です。背景には過労死防止、長時間労働削減（長時間労働削減）、テレワークの普及に伴う「勤務間インターバル」の確保、勤務時間外のメールや電話への対応を抑える「つながらない権利」の整備などがあります。

企業には、労働基準法改正（労基法改正）に適切に対応しつつ、生産性向上と健康確保を両立させる仕組みづくりが求められます。本コラムでは、2026年改正の概要、企業への影響、準備の進め方、注意点を整理し、現場で使えるヒントを提示します。

< 目次 >

労働基準法改正の概要（2026年）
改正が企業に与える影響
企業が準備すべきポイント
法改正対応を進める際の注意点
労務管理の効率化が鍵になる理由
まとめ

1. 労働基準法改正の概要（2026年）

今回の改正で注目すべきポイントは次のとおりです。

（1）14日以上連続勤務の禁止（最大13日）
現行の「4週4休」※という特例運用では理論上28日以上の連続勤務が可能でしたが、過労死防止と健康確保の観点から、連続勤務上限が規制強化される方向です。繁忙期に休日をまとめて取得する運用は見直しが必要となり、連続勤務禁止（連続勤務制限）に対応したシフト設計が求められます。
※「4週4休」とは、4週間のうちに最低4日の休日を確保すればよいという規定で、週休制の原則（週1回の休日）よりも緩やかな特例です。

（2）勤務間インターバル制度の義務化（原則11時間）
これまで努力義務だったインターバル制度が義務化され、勤務終了から次の始業まで原則11時間の休息確保が必要になります。勤務間インターバルのいつから、適用範囲、例外の扱いなどガイドラインに沿った運用設計が重要です。

（3）「つながらない権利」ガイドライン策定
勤務時間外のメール・チャット・電話対応を抑制する「つながらない権利」について、ガイドラインが整備される見込みです。「つながらない権利」がいつから導入されるのか、緊急連絡の定義、管理職の対応ルールなどが明確化され、長時間労働対策としての実効性が問われます。

（4）法定休日の事前特定義務化
週1日の法定休日をあらかじめ特定して就業規則・シフト表に明記することが義務化される方向です。シフト勤務が多い現場ほど法定休日特定のルール化と、連勤アラートなどのシステム的な補助が効果を発揮します。

参考：労働時間法制の具体的課題について｜厚生労働省

2. 改正が企業に与える影響

（1）シフト設計の複雑化
連続勤務制限とインターバル義務化により、従来の詰め込み型シフトは機能しにくくなります。所定労働時間内の業務配分、代替要員の確保、テレワーク時の勤務実態の把握など、柔軟な運用が不可欠です。残業削減や長時間労働防止に直結するため、就業規則とシフト運用の整合性を保ちつつ、現場の負担を増やさない設計が肝要です。

（2）勤怠管理の高度化
勤務間インターバルや連勤チェック、時間外労働の上限管理など、従来の紙・Excelでは対応困難な要件が増えます。勤怠管理などITシステムにおけるインターバル自動チェック、連続勤務アラート、上限超過予測などの機能が、労基法対応において重要な役割を果たします。見える化（可視化）されたダッシュボード機能があれば、管理職の意思決定を支援し、残業抑制の実効性を高めます。

（3）企業文化の変革
「つながらない権利対応」は単なるルール導入ではなく、業務設計とコミュニケーションの再構築を伴います。緊急連絡の定義、時間外の連絡経路の整理、具体的なITツールなどを用いた夜間のPCログ監視やPC ロック／シャットダウンの活用など、デジタルツールによる長時間労働対策が有効です。管理職の意識改革と、従業員が安心して休息できる心理的安全性の醸成が求められます。

3. 企業が準備すべきポイント

（1）現状の課題を把握する（可視化・見える化）
まずは、残業時間、長時間労働、連続勤務、インターバル未確保などの実態を見える化します。勤怠データとPCログ（パソコンログ）を連携し、業務の実労働を把握することで、改善の優先度が明確になります。連続勤務違法リスクや上限規制の超過兆候を早期に検知できる仕組みを整えましょう。

（2）就業規則・シフト運用の見直し

連続勤務上限、勤務間インターバル、法定休日特定を明文化
つながらない権利ガイドラインの社内版を策定（緊急時の判断基準、連絡手段、記録方法）
繁忙期・突発対応時の代替要員確保と、時間外労働対応のルール化
テレワーク環境での勤怠管理と労働時間管理の統一ルール

（3）勤怠管理システムの改修・導入（DXの活用）

インターバル自動チェックと連勤アラート、上限超過アラート
つながらない権利対策機能（時間外通知の抑制、夜間のPCロック／シャットダウン連携）
テレワーク時の勤務実態把握（アプリ・端末の稼働ログ活用）
ダッシュボードによる見える化（部門別の残業抑制、長時間労働改善の進捗）

（4）スモールスタートで始める
全社一斉の導入は負担が大きいため、まずは一部部署や特定業務で試験導入し、効果検証と運用チューニングを行います。現場のフィードバックを踏まえて、ガイドライン・就業規則・システム設定を段階的に最適化することで、改正対応の定着率が高まります。

（5）教育・コミュニケーションの強化
管理職向けに労働基準法改正の要点、連続勤務制限、インターバル義務化、つながらない権利の運用について研修を実施。従業員向けには、目的とメリット（健康確保、生産性向上、離職防止）をわかりやすく伝え、ルールの定着を促します。

4．法改正対応を進める際の注意点

（1）「厳格化だけ」では逆効果
ルールを厳しくするだけでは、現場に混乱が生じたり、業務効率が下がる恐れがあります。法令遵守と業務効率化の両立には、デジタルツールと運用設計のセットが不可欠です。

（2）データに基づく意思決定
見える化されたデータをもとに、残業削減や長時間労働抑制の具体策を設計します。上限規制に近づいた時点でアラートを出し、代替要員や工数再配分を即時に判断できる体制を築きましょう。

（3）例外運用の明確化
緊急案件や障害対応など、やむを得ず時間外対応が発生するケースでは、記録の残し方、承認フロー、翌日のインターバル確保などを明文化し、労基法対応の抜け漏れを防ぎます。

5. 労務管理の効率化が鍵になる理由

労働基準法は、使用者に対して労働時間の適切な管理を義務付けています法改正後は、勤務間インターバル義務化や連続勤務制限など、従来以上に複雑な要件が増えます。そこで重要になるのが、勤怠管理システムや長時間労働抑止ツールの活用です。

Chronowis（長時間労働抑止ソリューション）では、インターバル、連勤、夜間のPCロック／シャットダウンなどの機能により、つながらない権利対応や残業抑制をシステムで担保できます。さらに、見える化ダッシュボードで残業時間や長時間労働の傾向を可視化し、対策の効果検証まで一気通貫で支援します。これにより、法令遵守と生産性向上、健康管理のバランスを実現できます。

6. まとめ

2026年の働き方改革関連法の見直しは、企業にとって「リスク」ではなく、働き方改革を進めるチャンスです。今から労働基準法改正への対応を始めることで、法令遵守だけでなく、従業員の健康確保、生産性向上、採用力強化へとつながります。
連続勤務制限と勤務間インターバル義務化、つながらない権利ガイドラインへの早期対応を軸に、具体的なITツールのDXを組み合わせて、持続可能な運用を構築しましょう。

最後に、実務運用を強力に後押しする選択肢として、Chronowis（クロノウィズ）を紹介します。Chronowisは、PCログと勤怠を統合して労働時間可視化を実現し、残業アラート、長時間労働アラート、勤務間インターバル対応（開発中 26年2月リリース予定）、パソコンロック／PC シャットダウンポリシーなどの運用を支援する働き方改革ソリューションです。専門性の高い、成果重視の業界課題にもフィットする拡張性を備えており、働き方改革2026年への義務化対応に向けた労務管理の仕組みづくりを加速します。